Qu’est-ce que le management bienveillant
Implique une relation vraie
La bienveillance induit une relation vraie. Il est beaucoup plus facile de se retrancher derrière son quant-à- soi, la sécurité d’une position hiérarchique, l’opacité d’une organisation. Pourtant de plus en plus d’entreprises font le choix de la bienveillance envers leurs collaborateurs. D’ailleurs, les sociétés où il fait bon vivre choisissent l’autonomie et la créativité afin de faire émerger le meilleur du potentiel de leurs salariés.
L’importance des débuts
La bienveillance démarre dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur : savoir l’accueillir, l’intégrer, accompagner ses premiers pas dans l’entreprise. Comment ? En sensibilisant, en encourageant l’ensemble des salariés à cette valeur, la personne bienveillante choisissant de ne pas abuser de son pouvoir et de trouver une qualité particulière dans le lien à autrui.
Allier marketing et éthique
Que signifie la bienveillance dans les relations avec les partenaires et les clients ? Faciliter leurs relations avec l’entreprise, se mettre à leur place pour comprendre leurs besoins… Aujourd’hui, l’entreprise ne peut plus se contenter d’exister par ce qu’elle fait, ce qu’elle a. Elle doit également revendiquer et prouver ce qu’elle est, ce qui la rend unique. C’est le cas, de la culture d’entreprise, affirmée, sincère et partagée par tous qui donne du sens à l’action.
Alors que l’entreprise marketing est là pour gagner de l’argent, l’entreprise « citoyenne » a pour vocation de servir la société. La première joue sur les valeurs qui créent la différence et un avantage concurrentiel. La seconde montre que l’on se conduit bien.
Or, dans la « vraie vie » – nous ne sommes pas chez les Bisounours ! –, l’entreprise doit intégrer ces deux visions. En effet, comment l’entreprise marketing pourrait-elle être pérenne sans fédérer la bienveillance envers ses différents publics ? Comment l’entreprise citoyenne pourrait-elle être pérenne sans s’assurer d’avantages concurrentiels ?
Attitude pédagogue
… Elle est liée au désir de faire avancer les autres et donc de dire ce qui est, même quand cela ne fait pas plaisir. Il est pédagogue, aide ses équipes à comprendre leurs échecs et succès. Enfin, il a un rôle de motivateur, orientant ses collaborateurs dans une dynamique de progression constante.
Enfin, l’attitude des dirigeants conditionne la capacité de l’entreprise à faire de la bienveillance une valeur partagée par tous. Une gouvernance bienveillante considère que tous les acteurs de l’entreprise ont des intérêts convergents et participent à la mise en oeuvre d’un destin collectif.
Priorité à la proximité
Mais la bienveillance est tout sauf de la naïveté. C’est un management de proximité beaucoup plus impliquant pour l’organisation et l’humain. Les anglophones le nomment d’ailleurs le « care » (prendre soin littéralement). Notion pertinente parce qu’elle exprime avec plus de finesse la façon dont l’entreprise doit veiller sur ses collaborateurs. L’approche est loin d’être paternaliste. Plusieurs exemples illustrent cette tendance. KPMG l’a mise en place au travers de sa charte No Stress. Elle édicte les « bons » comportements à destination des managers (respect, amabilité…). On peut aussi citer MMA qui, pour lutter contre les risques psycho-sociaux, a mis en place des consultations psychologiques gratuites et anonymes.
Le choix d’une organisation
Choisir la bienveillance est un signal fort pour les collaborateurs. Afin de mettre en lumière ces entreprises progressistes, sont nés des sortes de labels où l’entreprise se voit récompensée d’un « Happy at Work » ou d’un « Great places to work », création depostes de Chief Happyness Officer. Gadget ou pas ? Il est évident qu’au premier abord, on pourrait imaginer que cela ressemble à de la manipulation, sauf qu’en s’approchant de plus près on comprend rapidement que les votes sont réalisés par les salariés eux-mêmes. Il y a des structures qui sont maltraitantes.
Exemplarité du dirigeant comme conditions
C’est une condition sine qua non. Beaucoup d’entreprises ont voulu tester cette approche mais sans la vivre profondément, et les résultats, négatifs, les ont faites ainsi revenir à l’ancien modèle. Le Management bienveillant comme gadget, parce que c’est juste pour faire « beau », est un leurre. Pour que cela fonctionne, le management bienveillant doit devenir une valeur et être incarnée par l’ensemble de l’organisation.
Rentabilité au rendez-vous
Il est un outil dans l’air du temps et qui fonctionne lorsque l’on s’appuie sur le sens que l’on donne aux objectifs fixés et sur le cap à tenir. C’est une technique pertinente qui répond aux besoins actuels de la collectivité. Il doit être au service des collaborateurs pour ensuite servir l’entreprise dans son développement et sa croissance.
Le patron de Schneider, M. Lachman, évoquait en 2010 que « la santé des salariés est une source incontestable d’efficacité des salariés ». L’objectif du Management bienveillant reste avant tout la productivité et in fine la rentabilité. Plus un collaborateur sera confortable dans une entreprise et plus il sera engagé. Il est un outil pour éviter l’absentéisme, les arrêts maladie, les dépressions qui alourdissent les bilans sociaux et donnent une mauvaise image à l’extérieur (médias, concurrents, clients, fournisseurs…). Ce management a pour objectif le bien-être au travail en donnant la possibilité à chacun de se réaliser. C’est aussi travailler la créativité de chacun pour une meilleure implication. La valeur de l’engagement est aussi importante. Un cercle vertueux se met en place : plus d’engagement pour plus de reconnaissance. Il est à rappeler ici que la partie financière d’un emploi n’est pas le seul argument de poids ni même un levier motivationnel.
Le slow management ou la pensée verte
Cette notion de management bienveillant est en lien direct avec l’idée du « slow management » qui se développe aussi, un management visant à accroître le bien-être au travail. Un management davantage tourné vers le « care » où le souci de l’autre, la sollicitude peuvent être reconnus comme des valeurs. Ce management conduit à des formes d’organisation du travail et de la société où l’enjeu est de « travailler mieux et moins pour vivre mieux ». Inscrit dans le courant des « pensées vertes » ou pensées de l’écologie, le mouvement du « slow management » conduit à une critique radicale de la notion de croissance.
Le sens du travail
Le management bienveillant, pour redonner du sens au travail. Des travaux donnent au paradigme du management bienveillant une « utilité gestionnaire » dans la mesure où ils montrent la contre-performance et l’improductivité de la logique du « toujours plus, toujours plus vite ». En prenant l’exemple de la créativité, ces recherches indiquent que dans des environnements d’urgence, de compétition exacerbée, de recherche d’efficacité à tous crins… les individus, paradoxalement, voient leurs capacités de création et d’imagination diminuées. Alors que cette créativité augmente dans des environnements de travail où chacun peut aller à son rythme, est autorisé à « perdre du temps à rêver », faisant ainsi de la lutte taylorienne contre la « flânerie systématique » un combat non seulement d’arrière-garde mais aussi contre-productif. Certaines entreprises, comme Google, concrétisent dans leur mode de management au quotidien ces pensées slow, avec par exemple du temps dédié à la vie personnelle, des jours fixes déclarés « sans mails », « sans téléphone portable », ou encore la création d’un jardin bio pour fournir le restaurant d’entreprise.
Éviter les 3 S
Le management bienveillant constitue indéniablement une réponse pour éviter les trois S (Stress, Souffrance et Suicide) et un puissant levier de promotion du bien-être au travail. Passer d’un management des ressources humaines à un management humain des ressources est devenue dans nos sociétés de performance une réelle exigence.
Encourager, reconnaître ses maladresses, avoir des objectifs atteignables
Ce n’est pas une amitié
Le manager bienveillant n’est pas forcément celui qui va entrer dans une relation amicale avec le salarié. Non, c’est simplement bien se comporter, comme dans tout rapport humain. Cette bienveillance n’est d’ailleurs pas à sens unique : le salarié lui- même est aussi acteur de la bonne relation avec son manager
Les 6 bonnes pratiques du manager bienveillant
1. Pratiquer l’écoute active et l’empathie : Un manager qui comprend et qui ressent ce qu’un collaborateur partage dans l’ici et le maintenant, incluant la dimension émotionnelle, au-delà même des faits.
2. Avoir confiance et se remettre en question : La confiance est une des bases du Management bienveillant. C’est accepter l’autre dans sa différence et dans sa richesse.
Et avoir l’humilité de dire que les autres sont meilleurs dans leurs périmètres de compétences. C’est aussi de dire : « je peux évoluer et changer mon point de vue ».
Etre capable d’entendre un feed-back même si celui-ci ne va pas dans le « bon » sens, en tout cas dans celui souhaité !
3. Responsabiliser ses équipes et les autonomiser : Chacun doit accepter de prendre des initiatives et d’assumer les conséquences de ses choix, de ses réflexions.
4. Valoriser, féliciter et célébrer : C’est dire à ses pairs que le travail produit est bon, que le comportement a été à la hauteur, que les chiffres réalisés sont ceux attendus…. Oubliez le : « c’est super Alexia, mais… » Ce fameux « mais » qui vous change la portée de la phrase. Un « c’est parfait » voire même un « je suis fier de votre travail » si la situation le permet. L’objectif est d’accompagner l’autre pour qu’il devienne la meilleure version de lui-même.
5. Avoir le droit à l’erreur : Pour soi et ses collaborateurs. Cela participe de la prise d’initiative. C’est en essayant, en faisant, en échouant que l’on apprend. Osez !
6. Pratiquer l’élégance du discours et des gestes : Aucune obligation de tacler ou d’allumer pour être respecté. Il est aussi important d’ajouter que la qualité de la communication doit être parfaite et soigné en parlant à un tiers, sans jugement et sans reproche. Bien entendu, la gestuelle (le non-verbal représente 93% de la communication, NDLR) doit être appropriée et accompagnée le discours.
Les trois conditions du management bienveillant
La bienveillance est tendance mais peu d’entreprises s’y lancent. Il y a quelques mesurettes mais pas un changement complet de modèle de gouvernance. Voici les conditions pour que ça marche.
1. Le mouvement doit venir d’en haut
Certes, chaque manager, à son niveau, peut agir, changer son mode de management. Mais il est certain que si le mouvement ne vient du sommet de la hiérarchie de l’entreprise, ceux qui agiront ainsi passeront au mieux pour de doux rêveurs, au pire pour des managers inefficaces mettant l’humain au-dessus de l’intérêt suprême de l’entreprise.
Mettre en place une démarche bienveillante orientée vers le bien-être de l’individu ne peut non plus n’être qu’un projet porté par les RH. Malheureusement, la RH, à tort, est souvent considérée comme un outil « technique » plus qu’une source de motivation et de culture d’entreprise, décidé, affirmé et présenté un projet comme étant un projet d’entreprise à son comité de direction.
Le problème central est qu’en temps de crise, mettre en place une telle politique apparaît pour un grand nombre de dirigeants comme un luxe qu’ils ne peuvent pas se permettre. Penser au bien-être des collaborateurs alors que l’entreprise ne va pas bien, quelle idée saugrenue ! Penser cela, c’est imaginer que l’entreprise existe au-delà de sa réalité humaine.
Or, surtout en temps de crise, ne pas avoir des collaborateurs impliqués, avoir un absentéisme et un « turn-over » élevé ne peut qu’aggraver la situation. C’est pourquoi, après une analyse de l’entreprise faite par l’interne ou l’externe, c’est à la direction générale d’impulser le mouvement et de remettre l’entreprise dans une perspective positive plutôt qu’anxiogène.
2. Une démarche tournée vers la personne
Autant une politique salariale se doit d’être globale et cohérente, autant, avoir une démarche pour imposer la bienveillance dans le management se doit d’être radicalement tournée vers l’individu. Être bienveillant dans son management, c’est notamment être empathique, s’adapter à chacun et que chacun se sente reconnu comme unique.
3. Comprendre que la vie personnelle importe autant que la vie professionnelle
Le paradigme à changer de façon la plus urgente et qui paradoxalement est le plus complexe à traiter : remettre la vie personnelle à sa juste place. Ceux qui ont plus de 40 ans aujourd’hui ont le plus de mal pour cela. Élevés par des parents pour qui l’entreprise était un endroit finalement assez agréable, surtout pour ceux ayant connu les 30 glorieuses, mais surtout, étant une génération qui a eu une carrière quasiment exclusivement faite pendant la crise et ayant une relation de « crainte » vis-à- vis de l’entreprise… avoir une approche autour de l’équilibre perso/pro n’est pas simple.
Les générations Y et Z sont beaucoup cyniques vis-à- vis de l’entreprise et sont en demande d’une véritable équipe pro/perso. Le plus intéressant avec ces deux générations c’est que si l’entreprise ne s’adapte pas à leurs aspirations… ils changent d’entreprise. Ils ont compris depuis longtemps, en observant leurs parents et leur vie professionnelle, que l’entreprise n’est pas nécessairement un endroit sympathique et qu’il est donc fondamental de bien choisir celle à qui ils vont accorder du temps.
Malheureusement, à ce jour, un grand nombre de patrons considèrent toujours que ces problématiques sont contre-productives en ces temps de crise. Le temps accordé à sa vie personnelle est un temps non productif. Lorsque l’on sait le coût de la maltraitance au travail il faudrait peut-être se pencher très sérieusement sur la question.
La relation salarié/entreprise se doit d’être équilibrée pour être productive.
Questions sur le management bienveillant
La question de l’actionnariat bienveillant Le travail sur soi même Et si l’autre n’est pas bienveillant ? Quand y a-t- il manipulation ? Différence entre manipulateurs professionnels et relationnels